Tuesday 21 June 2011

Adecco anders bekeken: op weg naar een klassenjustitie?

Stan De spiegelaere over het onevenwicht in de straffen voor 'werkonwillige' mensen en aan discriminerende bedrijven

http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2011/06/19/adecco-anders-bekeken-op-weg-naar-een-klassenjustitie

Vorig jaar, in mijn inleiding tot de tweede publieke lezing “Innovatieve visies op diversiteit in organisaties” (15/04/2010, UHasselt) heb ik een pleidooi gehouden voor gelijke kansen als fundamentele voorwaarde van een eerlijke activeringsbeleid.  

"Het is geen geheim dat etnisch-culturele minderheden in Vlaanderen en België een bijzonder kwetsbare positie op de Vlaamse arbeidsmarkt. Mensen van vreemde afkomst leiden onder een hogere werkloosheid en, wanneer ze werken, zijn ze vaker te vinden op de lagere organisatieniveaus en in minder beschermde statuten en sectoren. Deze achterstelling is niet uitsluitend te wijten aan een relatief gebrek aan kwalificaties en competenties. Belgisch onderzoek heeft duidelijk aangetoond dat een deel van de Vlaamse en Waalse werkgevers mensen van vreemde afkomst niet in dienst wenst te nemen. Een studie voor de ILO over 10 jaar geleden vond dat 39.2% van de Antwerpse en 27% van de Luikse werkgevers een Marokkaanse sollicitant niet zullen aannemen. In een recente enquête van SEIN verklaarde 18% van de bevraagde Limburgse bedrijven geen kandidaten van vreemde afkomst in dienst willen nemen. Soms komt één of ander geval van duidelijke discriminatie in de pers, maar dat is enkel de spits van de ijsberg.
Discriminatie is niet enkel moreel verwerpelijk. Ze staat ook haaks op het Vlaamse activeringsbeleid van de laatste tien jaar, dat probeert om mensen te responsabiliseren in verband met hun loopbaan en ze te ondersteunen in hun zoektocht naar werk. Een activeringsbeleid steunt op de veronderstelling dat individuen, indien ze over de gevraagde kwalificaties beschikken, ook werkelijk de kans krijgen om te werken. Indien deze essentiële voorwaarde voor belangrijke segmenten van de arbeidskrachten niet geldt, verliest een activerende aanpak zijn doeltreffendheid. Erger, hij werkt ongelijkheid in de hand. De samenleving verwacht dat mensen meer werken en schuift de negatieve gevolgen van inactiviteit naar hen toe. Maar sommigen werken niet om redenen waar ze zelf geen controle over hebben. Om gelijke kansen te vrijwaren vraagt een meer marktgericht aanpak zoals deze om een flankerend beleid dat er voor zorgt dat het discriminerend gedrag van sommige werkgevers aangepakt wordt. De antidiscriminatiewetten van 2007, naar aanleiding van enkele Europese richtlijnen van 2000, bieden daar een kader voor. Maar de jurisprudentie blijft tot vandaag eerder beperkt in gans Europa. Denk bijvoorbeeld aan het geval Feryn van enkele jaren geleden, dat onder de Europese juristen gekend is als één van de weinige gevallen.
Het activeringsbeleid van Vlaanderen is een copernicaanse evolutie voor diversiteit, want het Vlaams beleid hierover is tot nu toe sterk gebaseerd geweest op de vrijwillige inzet van de sociale partners. Consensus over meer aandacht voor diversiteit is in de late ‘90 ontstaan, tijdens de hoge economische conjunctuur, waarbij zowel de sociale partners als de overheid interesse hadden in de tewerkstelling van zo veel mogelijke werklozen en inactieven. Vandaag is de situatie gedeeltelijk anders. Wetende dat werknemers uit vreemde afkomst sterk geconcentreerd zijn in klassieke industriële sectoren, de bouwsector en interimwerk, vaker in kleinere bedrijven met minder goede, onzekere statuten, mogen we vanuit gaan dat ze een zeer hoge tol betaald hebben voor de economische crisis van de laatste twee jaar.
Vandaag zijn er tekens van economische herstelling, maar de crisis heeft de Belgische en Vlaamse economie gedeeltelijk hertekend. De vele sluitingen en herstructureringen zetten de verschuiving van naar een post-industriële, dienstengerichte, kennisintensieve economie verder. Onder de globalisering worden aan de werknemers in de geavanceerde economieën steeds hogere eisen gesteld in termen kennis, competenties en inzet. Hoe deze hogere verwachtingen te verzoenen zijn met de ambitie om de arbeidsmarkt inclusiever te maken is nog niet helemaal duidelijk. En dit geldt niet enkel voor etnische minderheden, maar ook voor vrouwen, laaggeschoolden, ouderen, en zelfs hooggeschoolde jongeren, die volgens de statistieken op zoek zijn naar een betere werk-privé balans dan die van hun ouders.   
Het antwoord van de Vlaamse overheid is levenslang leren en loopbaancoaching als basisrecht voor alle werknemers. Deze aanpak moet individuen bewapenen tegen een steeds meer eisend arbeidsmarkt, hun ‘employability’ verhogen. Toch heeft de responsabilisering van werknemers enkel kans op succes indien ze gepaard gaat met de responsabilisering van de werkgevers. Organisaties moeten nieuwe manieren vinden om met een meer divers waaier aan competenties, kennis, stijlen, noden en behoeften te leren omgaan. Niet enkel omdat het moreel juist is, maar omdat ze veel te winnen hebben aan gemotiveerde, competente en loyale werknemers. In de mate dat arbeidskrachten diverser worden, stijgen de kosten van een slecht diversiteitsmanagement, voor de maatschappij als geheel én voor de werkgevers.
Sommige organisaties stellen hun normen, structuren, processen en praktijken in vraag en passen ze succesvol aan om de nieuwe behoeftes van hun werknemers tegemoet te komen. Ze zoeken naar formules waarbij werknemers met verschillende profielen iets te winnen hebben, zo dat geen gevoel van ongelijkheid ontstaat. Dit is een gevoelig proces, maar hoeft geen revolutie te zijn, wél een evolutie. Ook kleine, kostenloze veranderingen kunnen openheid signaleren en veel bereiken. Denk aan de bedrijven die hun sociale activiteiten verbreden rekening houdend met de gebruiken van verschillende werknemers, of die door ervaring opgebouwde kwalificaties waarderen, of nog die zich niet laten schrikken door de leeftijd van kandidaten en de verhouding tussen competenties en loon met hen aankaarten. Een belangrijk deel van ons onderzoek op SEIN probeert deze praktijken te identificeren, theoriseren en te promoten."
Prof. dr. Patrizia Zanoni, directeur SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research (UHasselt)

No comments:

Post a Comment